eWork y su regulación jurídica

En ocasiones pareciera que el teletrabajo, por su propia naturaleza, rompe los esquemas tradicionales de las “relaciones laborales”. Esta disyuntiva ha propiciado dos grandes posturas:

1. La primera postura señala que al tratarse de un fenómeno reciente, la figura del teletrabajo no encuentra sustento o regulación expresa en las normas laborales. Por tal motivo, el teletrabajo debe entenderse contenido en las reglas del “trabajo a domicilio”.
2. Otras opiniones sostienen que los preceptos que regulan el “trabajo a domicilio” suelen limitarse a tareas manuales y no aplican, en consecuencia, a cuestiones especializadas como el teletrabajo.

A continuación realizaremos algunos comentarios en torno a la figura del “trabajo a domicilio” con el propósito de apreciar las diferencias y similitudes que existen entre dicha figura y el teletrabajo.

España

En España, el Estatuto de los Trabajadores señala en su artículo 13 lo siguiente:

1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.”

México

La Ley Federal del Trabajo en el Título Sexto denominado “Trabajos Especiales”, prevé un Capítulo específico que abarca de los artículos 311 a 330 para hacer referencia al “trabajo a domicilio”.

Así, se indica que el “trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en el párrafo anterior se regirá por las disposiciones generales de esta Ley” (artículo 311 de la LFT).

Como nota relevante la legislación mexicana señala que los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse previamente en el “Registro de patrones del trabajo a domicilio”, que funcionará en la Inspección del Trabajo. En el registro constará el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos que señalen los reglamentos respectivos (artículo 317 de la LFT).

Además, los patrones están obligados a llevar un “Libro de registro de trabajadores a domicilio”, autorizado por la Inspección del Trabajo en la que constarán diferentes datos vinculados con las características del trabajo, como lo son:

1. Datos generales del trabajador.
2. Domicilio o local donde se ejecutará el trabajo.
3. Días y horarios para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios.
4. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo, entre otros.

Otras legislaciones Baste señalar que hay una variedad de planteamientos que podrían resumirse así: Hay países que han adoptado legislación específica para regular los términos y condiciones bajo los que puede proporcionarse “trabajo a domicilio” (Argentina, Austria, Alemania, Italia, Marruecos, Perú y Uruguay). En otros, la legislación sobre “trabajo a domicilio” sólo se aplica a ciertas industrias o actividades económicas en las que principalmente tiene lugar esta forma de organización (India, Países Bajos, Noruega, Polonia, Portugal y Suiza). Algunos otros países dedican una sección de sus códigos laborales al “trabajo a domicilio” (Bolivia, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guinea Ecuatorial, Francia, Guatemala, Haití, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, España y Venezuela). En los países donde no hay legislación sobre “trabajo a domicilio” o donde se limita su ámbito de aplicación, la legislación general de trabajo puede ser aplicada en forma supletoria a la legislación sobre “trabajo a domicilio”.

En fin, las posibilidades son múltiples, pero podemos señalar que en el “trabajo a domicilio” se combinan los siguientes criterios:

1. El “trabajo a domicilio” implica una relación de empleo entre el trabajador a domicilio y el empleador o patrón. El acuerdo puede ser implícito o explícito, verbal o escrito, tal y como se especifique en la legislación nacional.
2. El lugar de trabajo está fuera de los establecimientos del empleador. Sin embargo, no todas las formas de trabajo a domicilio están necesariamente “basadas en casa”.

Pueden ser realizadas en instalaciones cercanas, talleres o establecimientos que no pertenecen al empleador. Esto significa que hay poca supervisión directa o regulación de los métodos de trabajo por el empleador.

1. La forma de pago es usualmente por piezas o unidad de producción, pero no todos los “trabajadores a tarifa por pieza” son trabajadores a domicilio.
2. En relación con el suministro de materiales y herramientas, en algunos casos los trabajadores tienen sus propias herramientas, mientras que en otros el empleador proporciona las herramientas a préstamo o sobre una base de venta a plazos. De forma similar, los trabajadores a domicilio pueden comprar sus materias primas en el mercado o al empleador, o subcontratista y venderle los productos terminados o semiacabados.

Como podemos observar, en principio parecería que el concepto de “trabajo a domicilio” constituye la norma reguladora del teletrabajo. Ciertamente, existe una gran similitud entre ambas formas de organización laboral que hacen pensar en una primera instancia que el “trabajo a domicilio” engloba al teletrabajo.

La crítica a esta posición es relativamente sencilla:

• La legislación especial que ampara a los trabajadores a domicilio se limita a actividades o tareas fundamentalmente artesanales o manuales, por lo que no puede aplicar al moderno teletrabajo.
• Es decir, el argumento fundamental de esas opiniones descansa en el hecho de que aquellas actividades que no incorporan las telecomunicaciones o la informática para el desempeño de las actividades a realizar, no pueden ser consideradas teletrabajo.
• Luego, las características modernas del teletrabajo, no pueden estar sujetos a esquemas normativos de cierta antigüedad que, en el mejor de los casos, ni siquiera tomaron en cuenta el desarrollo tecnológico y sus consiguientes impactos en las organizaciones laborales.

¿Es deseable aplicar normas y reglas comunes para fomentar el teletrabajo? Lo es, e inclusive, es recomendable que la incorporación de normas en la materia tomen en cuenta soluciones a diferentes aspectos tales como: El pago de impuestos de un trabajador que desde su país trabaja para una empresa ubicada en otro. Los mecanismos para medir la productividad de los teletrabajadores. La certeza y confidencialidad de la información de la empresa en manos del teletrabajador. Adecuación de las normas en materia de “uso de suelo” que permitan conjugar las actividades laborales en áreas residenciales o habitacionales. ¿Cuáles serían los principales rubros de la legislación laboral que tendrían que revisarse para impulsar el eWork? Seguridad e higiene.- La responsabilidad del empresario repercutirá en los aspectos que éste pueda controlar, como el estado de las materias primas, útiles y maquinaria que en su caso haya aportado al trabajador. Por otra parte, se tendrán que encontrar alternativas respecto a las condiciones del lugar de ejecución del servicio, pues al ser éste libremente elegido por el empleado, en principio parecería que el patrón se vería relevado de responsabilidad por “accidentes en el hogar”. Inclusive, habría que revisar también si bajo la concepción del teletrabajo es conveniente excluir o no a los denominados accidentes in itinere (es decir, los que se producen en el traslado del domicilio al centro de trabajo o viceversa), y más aún, la propia noción de “accidente laboral”, podría ser revalorada, sobre todo si tomamos en cuenta que la prestación de servicios se lleva a cabo sin sometimiento a vigilancia directa e inmediata del patrón.

• Estabilidad en el empleo y potestad disciplinaria del patrón.- Por lo que respecta a la potestad disciplinaria del patrón, obviamente existente en el teletrabajo, podría concluirse que la diferencia entre éste y el contrato de trabajo típico es su intensidad. Al diluirse la vigilancia y control sobre el desarrollo de las actividades del teletrabajador, resulta más difícil valorar y determinar los incumplimientos contractuales. En este contexto, no parece posible sancionar ni despedir al trabajador en base a faltas de puntualidad o de asistencia, salvo que dichas faltas se refieran a la inobservancia de plazos para la entrega o recepción del trabajo.
• Sindicación.- Los sindicatos europeos coinciden en que los trabajadores a domicilio en general son un grupo particularmente vulnerable porque no gozan de estabilidad en el empleo y muy a menudo se presenta el fenómeno de que los empresarios recurren a ciertas formas clandestinas de trabajo a domicilio para evitar la aplicación de la ley. Por ello, la postura tradicional de los sindicatos ha sido la de pedir la prohibición del trabajo a domicilio, sobre todo por el hecho de constituir una amenaza para la estabilidad laboral, además de un elemento que puede socavar la capacidad de negociación colectiva.
• Vigilancia de la normatividad.- Además de las limitaciones naturales que las legislaciones laborales presentan sobre el trabajo a domicilio, pareciera que el problema se agudiza por la falta de fiscalización y supervisión hacia el cumplimiento de las disposiciones correspondientes. En los países donde la legislación sobre el trabajo a domicilio es relativamente antigua, no suele aplicarse y más bien parece haber caído en desuso.

Referencias

Castro. A., El teletrabajo y la legislación laboral mexicana. Boletín de Política Informática: México.